حقوق کار

از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد
پرش به ناوبری پرش به جستجو

حقوق کار شاخه‌ای از حقوق عمومی داخلی است که به مطالعه قواعد ومقررات حاکم بر روابط کار می‌پردازد. حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.[۱] در معنایی دیگر می‌توان حقوق کار را «مجموعه قواعد حاکم بر روابط میان کارگر و کارفرما و نیز قواعد مرتبط با حقوق افراد، برای دستیابی به کار» تعریف نمود. باید توجه داشت که این قواعد معمولاً از نظام بین‌المللی، وارد نظام‌های حقوقی داخلی شده‌اند؛ بنابراین با شناخت این حقوق، در نظام بین‌المللی می‌توان قواعد داخلی را غنی تر تدوین کرد. امروز در قانون کار ایران و نیز در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، از بسیاری از این دستاوردهای بین‌المللی کمک گرفته شده‌است. در خصوص تعریف حقوق کار می‌توان گفت می‌توان به اشکال گوناگونی این رشته را توصیف کرد. «پل دوران»، از اساتید حقوق کار در فرانسه، بیان داشته‌است، حقوق کار، حاکم بر روابط حقوقی ناشی از انجام کار توسط یک فرد برای فرد دیگر می‌باشد. به نظر می‌رسد چنین تعریفی که تکیه بر جنبه حقوقی دارد می‌تواند تا حدی به تعریف جامع و مانع از این رشته نزدیک باشد.[۲]

مفهوم حقوق کار[ویرایش]

در خصوص مفهوم حقوق کار اتفاق نظر وجود ندارد و از آنجایی که دیدگاه‌های اجتماعی و فکری حقوق‌دانان در خصوص این رشته از علم حقوق یکسان نیست، بنابراین با توجه به تعاریف پیشنهادی حقوق‌دانان کشورهای صنعتی می‌توان حقوق کار را این چنین تعریف نمود. «حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.» بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آن‌ها تابع حقوق اداری است.[۳] مفهوم کار تابع نقشی اساسی در تشخیص روابط شغلی مشمول قانون کار دارد. کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.[۴]

ویژگی‌های حقوق کار[ویرایش]

نخستین ویژگی حقوق کار، حکومت آن بر روابط کارگری و کارفرماست. با الهام از تعریف کارگر در قانون کار، می‌توان به ویژگی دیگر حقوق کار دست یافت و آن عبارت است از” تبعیت و پیروی کارگر از کارفرما”. به این ترتیب می‌توان حقوق کار را به این صورت تعریف کرد: “حقوق کار مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست به نحوی که انجام کار به وسیلهٔ کارگر همراه با تبعیت او از کارفرما می‌باشد. در اینجا یادآوری این نکته ضرورت دارد که حقوق کار شامل هر نوع کاری نیست. نخستین شرط عبارت است از انجام کار برای دیگری. یعنی کارهایی که در جامعه عرفاً خود اشتغالی نامیده می‌شوند و افراد خود استادکار خویش بوده و به حساب خود کار می‌کنند. مانند: کشاورزان، اصناف تابع قانون کار نیستند. پس در حقوق کار در مقابل کارگر، کارفرما نیز وجود دارد. در عین حال هر نوع کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست، چرا که کارکنان دولت هم کار خود را تحت تبعیت اداره و دولت انجام می‌دهند، اما این مقوله در حقوق اداری مورد بحث قرار می‌گیرد و ارتباطی به حقوق کار ندارد. کار برای دیگری برای اینکه مشمول حقوق کار شود باید از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. در حقوق کار تکیه اصلی روی حقوق کارگر و تعهدات کارفرماست و مقررات آن به نفع کارگر تبعیض‌آمیز است، لیکن مسائل دیگری نیز مورد توجه حقوق کارند که از جمله آن مسائل عبارتند از: تعهدات کارگر، حل اختلاف کارگر و کارفرما و بازرسی کار و غیره. همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست. بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو مذاکرات جمعی، پیمانهای جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.[۵]

نظریات حقوق کار[ویرایش]

۱ - نظریه لیبرالیستی (حقوق خصوصی- حقوق قراردادی): طبق این نظریه، رابطه کارگر و کارفرما ناشی از قرارداد انفرادی کار بین آن‌ها است و اصولاً باید تابع حقوق قراردادها حقوق خصوصی باشد. این برداشت با دیدگاه مکتب اقتصاد آزاد در سده‌های اخیر و لیبرالیسم و اندیشه اصالت فرد هماهنگی دارد. بنا به این برداشت از رابطه کار، مانند هر قرارداد دیگری در حقوق خصوصی به ویژه حقوق مدنی، روحیه فردگرایی بر قرارداد کار حاکم است یعنی هر فردی حق دارد برای رسیدن به اهداف مشروع بدست آوردن سود زیادتر، به شرط رضایت طرف دیگر، شرایط مناسب هدف خود را در قرارداد کار بگوید. این طرز فکر کاملاً با افکار رایج در اواخر سده ۱۸ و سده ۱۹ که اوج آرمان‌های برابری و آزادی انسان‌ها بودند موافقت دارد. اما از اوایل قرن بیستم به بعد که جنبش‌های کارگری تا حدی تحت تأثیر باورهای مارکسیستی مبارزه طبقاتی قرار گرفتند و مرز دفاع از منافع صنفی را پشت سر گذاشتند و تئوری استثمار و مظلومیت تاریخی خود را پیش کشیدند، این تعریف به تدریج از بین رفت و سسست و تا حدی منسوخ شد. سیاست رفاه اجتماعی که به منظور توزیع عادلانه نتایج و مزایای توسعه اقتصاد صنعتی در جوامع سرمایه داوری و مقابله با انقلاب کارگری اتخاذ گردیده بود، موجب شد که بهره‌برداری از نیروی انسانی و روابط ناعادلانه براساس آن، از تابعیت صرف قرارداد‌های خصوصی کار آزاد شده، تحت نظم و نسق قانونی درآید. امروزه بخش بزرگی از حقوق کار مقررات امری والزام‌آور است، در حالی که شرایط قراردادهای فردی کار، بخش ناچیزی از آن را تشکیل می‌دهد. پس، تعریف حقوق کار به عنوان یک قرارداد حقوق خصوصی و مشمول حقوق مدنی یا به‌طور کلی حقوق قراردادها که تعریف فردگرایانه آن می‌باشد، در قرن بیستم، طرفداران زیادی در ممالک غربی نداشت.

۲ - نظریه سوسیالیستی (حقوق عمومی- حمایت اجتماعی) در میان مکاتب فکری که به حقوق کار از دیدگاه قرارداد خصوصی صرف نمی‌نگرند و آن را بیشتر از حقوق عمومی و مربوط به اقتصاد ملی می‌دانند، از میان سوسیالیست‌های تندرو بد نیست به تعریفی از پروفسورلیون کان اشاره شود. وی حقوق کار را مجموعه مقرراتی می‌داند که استثمار کارگر در نظام سرمایه‌داری و چگونگی مبارزه او با این استثمار و حدود این استثمار را تنظیم و تعیین می‌کند. طبق این تعریف لیون کان، حقوق کار در نظام سرمایه‌داری می‌توان با تعیین الزامی حد اقل مزد و مزایا که به کمتر از آن توافق نمی‌توان کرد و حداکثر ساعات کار که به بیش از آن توافق نمی‌توان کرد، استثمار کارگر از سوی کارفرها را تعدیل می‌کند. همچنین پیش‌بینی اصول روابط جمعی کار در قوانین، را شناسایی حق تشکیل اتحادیه‌ها و سازمان‌های سندیکایی و تنظیم فعالیت آن‌ها از جمله حق اعتصاب، به طبقه کارگر امکان می‌دهد که در مقابل قدرت مالی و اقتصادی کارفرمایان، قدرت و زمینه پایدار گروهی داشته باشد و در صورت لزوم از راه مذاکره و گفتگوی جمعی، از شدت استثمار کاهش یابد. همین مکتب فکری ژان ریورو و ژان ساواتیه، این تعریف را کاملاً درست نمی‌دانند و معتقدند که پدیده استثمار کارگر با آن تعریفی که مارکسیست‌ها از استثمار دارند منحصر به نظام سرمایه‌داری نیست، بلکه در نظام مالکیت اشتراکی ابزار تولید هم ممکن است دولت (کارفرما)، کارگران را استثمار کند. این گروه از حقوقدانان طرفداران عدالت اجتماعی- حقوق کار را، مجموعه مقررات حمایتی، تلقی می‌کنند که روابط فردی و جمعی کار را در برمی گیرد. در هر حال، قطع نظر از اختلاف ایدئولوژیک داخلی، نظریه حقوقدانان سوسیالیت این است که حقوق کار، مجموعه‌ای از مقررات و شرایط الزام‌آور حمایتی (حمایت از کارگر) است که از سوی مراجع صلاحیت دار عمومی و گروهی، به عنوان چارچوب روابط فردی و جمعی کار، وضع و اجرا می‌گردد.

در زمان ما قوانین لازم‌الاجرا و امری که ربطی به حاکمیت اراده قراردادی طرفین ندارند بخش مهمی از روابط کار را تنظیم می‌کنند. همچنین ممکن است شرایط قراردادهای جمعی کار، بخش دیگری از حق‌ها و تکالیف متقابل کارگر و کارفرما را تعیین کنند. همچنین، اتحادیه‌های صنفی سندیکاها و تصمیمات جمعی آن‌ها برای حفظ مصالح کارگران از قبیل تظاهرات، اعتصابات و غیره می‌توانند قسمتی از روابط کار را تحت تأثیر قرار دهند. گذشته از این، حقوق کار به نظر عده‌ای نقش اقتصادی بنیادین دارد و در واقع وسیله‌ای است برای هماهنگی و کار سرمایه و در نتیجه یک بعد اقتصاد سیاسی و که مدیریت امور عمومی و ملی در آن دیدمی شود. برای تبیین این دو مکتب به چند نظام حقوقی مرتبط با آن‌ها اشاره می‌شود. در مدل انکلیسی که الگویی اقتصادی، و مبتنی بر نظام مصونیت حقوقی است، وابستگی به الگوی اراده محور و فردگرایانه و باگمانی نسبت به دخالت قانون‌گذار یا قاضی در ضابطه مند کردن بازار کار، عمیقآ باقی مانده‌است. در این مدل، روابط کار، بازاری را ایجاد می‌کند که نباید خللی به خودضابطه مندسازی آن وارد گردد در حالی که در مدل آلمانی که اجتماعی است، ضوابط کار به صورت مجموعه‌ای از جوامع ظاهر می‌شود.

منابع حقوق کار[ویرایش]

منابع حقوق کار منابعی هستند که در تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی اثر مستقیم و بلاواسطه داشته و هریک از طرفین یا اشخاص ثالث یا دادرس می‌توانند به منابع مذکور استناد نمایند. این منابع عبارتند از:

  1. قانون اساسی: در کشورهائی که قانون اساسی نوشته و مدون دارند، معمولاً این قانون که در رأس سلسله مراتب قوانین است رئوس اهداف و سیاست‌های کلی نظام را در مورد اشتغال و مسائل کار و کارگری بیان می‌دارد. صل ۲۹ قانون اساسی دولت را مکلف ساخته‌است تا از محل درآمدهای عمومی یا درآمدهای حاصل از مشارکت مردم، خدمات و حمایت‌های مالی را برای یکایک افراد جامعه فراهم آورد. یکی از اصول مهم قانون اساسی که به منظور تحقق عدالت اجتماعی و اجرایی کردن سیاست‌هایی رفاهی کشور مصوب شده، همانا اصل ۲۹ قانون اساسی است؛ اصلی که ذیل عنوان «حق برخورداری از تأمین اجتماعی» شناخته می‌شود. برخورداری از حقوق بازنشتستگی، بیکاری، از کاری افتادگی، بی‌سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت‌های پزشکی به صورت بیمه و غیره که قانونگذار همه این حقوق را حقی همگانی دانسته‌است. مجلس شورای اسلامی در جهت تحقق اجرای اصل ۲۹ قانون اساسی، قوانین متعددی را نیز تصویب نموده و یکی از این قوانین، قانون نظام ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی تصویب شده در ۲۱ اردیبهشت ماه ۱۳۸۳ است.[۶]
  2. قوانین عادی: قوانین عادی به مصوبات پارلمان گفته می‌شود که باید در چارچوب قانون اساسی وضع شوند. قوانین و مقررات کار معمولاً به دو صورت دیده می‌شوند: یکی به صورت پراکنده و موردی در لابه لای قوانین مختلف که در ارتباطی با مسائل کارگری دارند و دیگر به صورت یک مجموعه و متن واحد به نام «قانون کار».
  3. آئین‌نامه‌ها: قانون‌گذار نمی‌تواند تمام موارد جزئی را که در مقام عمل پیش می‌آید پیش‌بینی و برای آن تکلیفی معین کند. از سوی دیگر مقررات جزئی و موردی بقدری زیاد هستند که مقنن مجبور است برای صرفه جویی در وقت خود وضع آن‌ها را به مجریان واگذارد به ویژه آنکه مسئولان اجرایی اغلب از تخصص کافی در مورد خاص برخوردار بوده و با اشخاص مشمول قانون ارتباط و تماس بیشتری دارند؛ بنابراین در غالب موارد تعیین تکلیف موارد جزئی و عملی ناشی از اجرای قانون به عهده قوه مجریه نهاده می‌شود.
  4. رویه قضایی: منظور از رویه قضایی در اینجا اعم است از آراء دادگاه‌های دادگستری به ویژه آراء وحدت رویه و نیز آراء دادگاه‌های ویژه کار که در قانون کار ایران مراجع حل اختلاف نامیده شده‌اند و رسیدگی آن‌ها بیشتر صبغه غیر حقوقی دارد. در کشورهایی که از نظام «حقوق عرفی» یا «common law” برخوردارند، احکام صادره از دادگاه‌ها اهمیت بسزایی درشکل‌گیری حقوق دارند. اما در نظام‌های مبتنی بر “حقوق نوشته» نظیر ایران، آراء مذکور نمی‌تواند از لحاظ اهمیت با قانون برابری کند. در حقوق کار ایران رسیدگی و صدور رأی در زمینه مسائل کار، عمدتاً به هیئت‌های تشحیص و حل اختلاف واگذار شده‌است و هرچند نهایتاً دیوان عدالت اداری نیز که جزئی از بدنه دادگستری است به شکایات مربوط به آراء این هیئت‌ها رسیدگی می‌کند با این وجود هنوز رویه قضایی به معنای حقوقی کلمه در حقوق کار ایران شکل نگرفته‌است.
  5. پیمان‌های دسته جمعی کار: منظور از پیمان‌های دسته جمعی، پیمانی است که به منظور تعیین شرایط کار فی‌مابین نمایندگان کارگران و نمایندگان کارفرمایان منعقد می‌شود. پیمان باید در چارچوب قانون اساسی، قوانین عادی و مقررات و مصوبات قوه مجریه باشد. در کشورهائی که اتحادیه‌های کارگری قدرتمند باشند این پیمانها حتی بعضاً از قانون هم مهم ترند.[۷]

منابع[ویرایش]

  1. عراقی، سیدعزت الله؛ حقوق کار، تهران، سمت، 1386، چاپ 7، ص 15
  2. ارپوربنگر، مصطفی و عباسی، عبادالله؛ "حقوق کار"،انتشارات شهر دانش، 1395، صفحه 17
  3. براتی نیا، محمود؛ دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران، فکر سازان، 1382، چاپ اول، ص 45.
  4. http://pajoohe.ir/حقوق-کار__a-35176.aspx
  5. http://www.ksymg.com/what-is-labor-rights/
  6. http://www.tabnak.ir/fa/news/454820/اصل-۲۹-قانون-اساسی-و-حمایت-از-حق-بین-نسلی-کارگران
  7. http://www.ksymg.com/sources-of-labor-rights/