هویت سازمانی

از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد
هویت سازمانی

هویت سازمانی (به انگلیسی: Corporate identity) هویت شرکت یا هویت نام تجاری، تصویر کلی از یک شرکت، ابرشرکت یا یک کسب‌وکار در ذهن عموم مردم، مانند مشتریان، سرمایه‌گذاران و کارمندان می‌باشد و در واقع شخصیت یا هویتی بصری است، که می‌تواند در مورد گروهی از محصولات مشابه یا خدمات هم‌خانواده از یک منبع مشترک، تحقق یابد، که معمولاً بر بازار فروش خاص یا فعالیت اقتصادی عمومی یک شرکت تأثیرگذار است. هویت سازمانی شامل نشانه-نوشته، رنگ، نام، شکل بسته‌بندی و شعارهای تبلیغاتی بوده و می‌تواند در مورد یک برند یا نماد بازرگانی یا یک فروشگاه به کار رود.[۱][۲][۳][۴][۵][۶][۷]

مدل VCI در طراحی هویت برند سازمان [۸][ویرایش]

مدل-VCI.jpg
  • الف: چشم‌انداز استراتژیک (Strategic Vision)

طبق نظر هَچ و شولتز، چشم‌انداز عبارت است از، «چشم‌انداز، آرمان‌های عالی که سازمان در آینده قصد به دست آوردن آن را دارد بیان می‌نماید». البته یوپ کورنلیسن در کتاب خود (Corporate Communications: Theory and Practice)، چشم‌انداز را «آرزوی مدیران ارشد برای سازمان» تعریف می‌کنند که به نظرم ساده شده همین تعریف هَچ و شولتز است. پس نتیجه می‌گیریم طبق مدل VCI، اولین محوری که بر هویت برند سازمان شما تاثیر می‌گذارد، چشم‌انداز برند شما است. اینکه سازمان شما در آینده قصد دارد به کدام سمت حرکت نماید، بر هویت آن تاثیر جدی خواهد گذاشت.

  • ب: فرهنگ سازمانی (Organizational Culture)

به عقیده هَچ و شولتز، فرهنگ سازمانی، دومین عامل تاثیرگذار بر روی هویت برند سازمان شماست. طبق نظر این دو نفر، فرهنگ سازمانی عبارت است از: «ارزش‌های داخلی، اعتقادات و مفروضات اساسی است که احساس کارکنان نسبت به سازمان را تجلی می‌بخشد». انتقاد اصلی که به تعریف فرهنگ سازمانی این دو نفر وارد می‌گردد این است که در این نوع تعریف از فرهنگ سازمانی، شما هیچ نوع عملکرد بیرونی نمی‌توانید از کارکنان ببینید که متجلی فرهنگ سازمان باشد. به معنای دیگر، فرض کنید شما از فردا می‌خواهید از این مدل استفاده کرده و برای سازمان خود، هویت طراحی کنید. حال سوال اساسی این است که من چطور می‌توانم برای سازمان خود فرهنگ ایجاد کنم؟؟؟ آیا همین که از فردا به کارکنان بگویم، بچه‌ها از فردا باید این احساس و ارزش در سازمان ما وجود داشته باشد، آن ارزش ایجاد می‌شود؟؟؟ قطعاً فرهنگ سازمانی چیزی نیست که با بیانیه خواندن بتوان آن را به وجود آورد و نیاز به زمان و از همه مهم‌تر برنامه اجرایی و عملیاتی دارد. به همین دلیل ترجیح دادم تعریف دیگری برای شما ارائه کنم که کاربرد بیشتری نسبت به تعریف هَچ و شولتز دارد. آندره هوچینسکی و دیوید بوکانِن در کتاب رفتار سازمانی خود (Organizational Behaviour: An Introductory Text) فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف می‌نمایند: «ارزش‌ها، باورها و هنجارهای مشترکی که بر نحوه تفکر، احساس و عملکرد کارکنان نسبت به دیگران در داخل و خارج از سازمان تاثیر می‌گذارد». این تعریف را می‌توان جامع‌تر ارزیابی نمود زیرا هم جنبه ارزش‌ها و احساسات را مطرح می‌نماید و هم اشاره دقیقی به بحث عملکرد کارکنان دارد. یعنی من اگر بخواهم فرهنگ خاصی را در سازمان خود ایجاد نمایم حتماً باید سلسله فعالیت‌هایی را تعریف نمایم که طبق آنها و بعد از مدتی معین، فرهنگ خاصی در سازمان من ایجاد گردد. برای جمع‌بندی این بخش باید بیان نمود که دومین عاملی که بر هویت برند سازمان شما تاثیرگذار خواهد بود، فرهنگ سازمانی شما است و باید فرهنگ سازمانی خود را به نحوی طراحی نمایید که با هویت سازمان شما همخوانی لازم را داشته باشد.

  • ج: تصویر ذی‌نفعان (Stakeholder Image)

آخرین شاخصی که هَچ و شولتز برای طراحی هویت سازمان تعریف می‌نمایند، تصویر ذی‌نفعان از برند سازمان است. طبق نظر آنها، تصویر ذی‌نفعان عبارت است از: «برداشت کلی جهان خارج از سازمان مانند سهام‌داران، مشتریان، رسانه‌ها، عموم مردم و … از برند سازمان». بعد از مدتی فعالیت، ذی‌نفعان تصویر خاصی از برند در ذهن خود ایجاد نموده و ارتباط خاصی با این برند سازمان برقرار می‌نمایند. پس سومین عاملی که باید در طراحی هویت سازمان به آن توجه نماییم این موضوع است که ما می‌خواهیم چه تصویری از برند سازمان خود در ذهن ذی‌نفعان ایجاد نماییم. معمولاً شخصیت برند نقش مهمی در این حوزه ایفا می‌نماید. تصویر بالا، تعامل این چهار عنصر (هویت، چشم‌انداز، فرهنگ و تصویر) را به خوبی نشان داده و بیان می‌کند این چهار عنصر مرتباً بر روی یکدیگر تاثیر می‌گذارند. به این معنی که نه تنها فرهنگ سازمان شما بر روی هویت برند سازمان شما تاثیرگذار است بلکه هویت سازمان شما نیز بر فرهنگ‌تان تاثیر می‌گذارد. همچنین فرهنگ سازمان شما بر روی چشم‌انداز سازمان و برعکس نیز تاثیرگذار است. پس می‌توان نتیجه گرفت برندسازی سازمانی مناسب زمانی به صورت کارا صورت می‌گیرد که تعریف مناسبی از هر چهار عنصر به عمل آمده و رابطه میان این عناصر به خوبی تعریف گردد.البته در مدل VCi هَچ و شولتز، مفهوم دیگری به نام شکاف (Gap) وجود دارد. هَچ و شولتز بیان می‌نمایند که شکاف بین هر عنصر با عنصر دیگری می‌تواند در نهایت یک ناسازگاری در هویت برند سازمان ایجاد نماید و مدیران و کارکنان برند باید تمام تلاش خود را به کار گیرند که این شکاف‌ها را به حداقل میزان خود برسانند.

جستارهای وابسته =[ویرایش]

منبع[ویرایش]

  1. Pat Matson Knapp, Judith Evans, Cheryl Dangel Cullen (2001). Designing Corporate Identity: graphic design as a business strategy. Rockport Publishers. ISBN 1-56496-797-2.{{cite book}}: نگهداری یادکرد:نام‌های متعدد:فهرست نویسندگان (link)
  2. Radcliffe, Robert C. (1997). Investment: Concepts, Analysis, Strategy. Addison-Wesley Educational Publishers, Inc. p. 134. ISBN 0-673-99988-2.
  3. Market Maker Definition
  4. "Financial Risk: Definition". Investopedia. Retrieved October 2011. {{cite web}}: Check date values in: |accessdate= (help)
  5. "In Wall Street Words". Credo Reference. 2003. Retrieved October 2011. {{cite web}}: Check date values in: |accessdate= (help)
  6. McNeil, Alexander J.; Frey, Rüdiger; Embrechts, Paul (2005). Quantitative risk management: concepts, techniques and tools. Princeton University Press. pp. 2–3. ISBN 978-0-691-12255-7.
  7. Horcher, Karen A. (2005). Essentials of financial risk management. John Wiley and Sons. pp. 1–3. ISBN 978-0-471-70616-8.
  8. مجتبی خردیار. «هویت سازمان و روش‌های طراحی هویت سازمانی». وبسایت شخصی مجتبی خردیار.