منابع انسانی

از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد
(تغییرمسیر از نیروی انسانی)
کارکنان یک مدرسه در هند

ویلیام تریسی، در واژه‌نامه منابع انسانی Human Resources (HR)، منابع انسانی را به عنوان «افرادی که کار می‌کنند و سازمان را به فعالیت می‌اندازند» تعریف می‌کند. منبع انسانی یک فرد یا کارمند درون سازمان است.

مدیریت منابع انسانی نیز به فعالیت هایی اشاره دارد که باعث می شود کارمندان که عنوان سرمایه شرکت محسوب می شوند، در محیطی سالم و انگیزاننده کار کنند، بهره وری آن ها افزایش یابد و در راستای اهداف سازمان حرکت کنند.

تاریخچه منابع انسانی[ویرایش]

جان کامنز (John R. Commons)، اقتصاددان پیشرو، برای اولین بار اصطلاح «منابع انسانی» را در کتاب خود «توزیع ثروت» که در سال ۱۸۹۳ منتشر شد، به کار برد؛ و این اصطلاح تا قرن نوزدهم به روابط بین کارمند و کارفرما گسترش یافت. کارکنان یا پرسنل یک مؤسسه یا شرکت به گروه یا افرادی گویند که در استخدام آن مؤسسه بوده و می‌توانند به ازای کار خود دستمزد دریافت کرده یا نکنند. ارتباط کارکنان با محل کارشان انواع مختلفی دارد مانند استخدام رسمی، استخدام پیمانی، قرارداد ساعتی، قرارداد پیمانکاری، روزمزد، مشارکتی یا درصدی و …

human resource به معنی منابع انسانی است که بخش مهمی از مباحث مدیریت سازمان محسوب می‌گردد. نحوه مصاحبه و استخدام، نحوه مدیریت پرسنل، موارد انگیزشی یا تنبیهی در این مبحث جای می‌گیرد. در واقع یکی از پایه‌های موفقیت یک سازمان منابع انسانی است که به دلیل اهمیت این موضوع رشته دانشگاهی با عنوان مدیریت منابع انسانی در تمام دانشگاه‌های معتبر تعریف شده‌است.

شرح وظایف مدیر منابع انسانی[ویرایش]

تحقیقات نشان می‌دهد که، شش فعالیت کلیدی مرتبط با افراد شناخته شده‌است که منابع انسانی باید به‌طور مؤثر برای ارزش افزوده یک شرکت به آن توجه کنند.

این شش فعالیت به شرح زیر هستند:

  1. مدیریت مؤثر و مبتنی بر افراد
  2. ارزیابی عملکرد
  3. گسترش مواردی که عملکرد فردی و سازمانی را ارتقا می‌دهد.
  4. افزایش نوآوری، خلاقیت و انعطاف‌پذیری لازم برای افزایش رقابت.
  5. اعمال رویکردهای جدید در طراحی فرایند کار، برنامه‌ریزی، توسعه حرفه‌ای و تحرکات بین سازمانی.
  6. مدیریت پیاده‌سازی و ادغام فناوری از طریق بهبود کارایی، آموزش و ارتباط با کارکنان.

انتظار می‌رود منابع انسانی، از استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی (HRM) استفاده کنند.

HRM یک رویکرد استراتژیک و جامع برای مدیریت کارکنان و فرهنگ سازمانی و محیطی است.

1-مدیریت مؤثر و مبتنی بر افراد

امروزه با آغاز هزاره سوم قوانین مدیریتی در حوزه منابع انسانی به شدت دگرگون شده است رویکرد سنتی دانش مدیریت و سازمان، دیگر جامعیت کافی برای پاسخگویی به تمامی نیازهای مدیران سازمان های این عصر نبوده و نیستند. جایگزینی قوانین تازه به جای قوانین سنتی در روابط پیچیده سازمان های نوین، مبنای جدید و متمایزی برای شیوه انجام امور مختلف پایه گذاری کرده است. این واقعیت که فناوری اطلاعات محور اصلی تحولات و عامل عمده تغییر در مبانی مدیریت سازمان ها در کمتر از دو دهه اخیر بوده است، به تدریج در زمره آگاهی های روز مدیران سازمان های پیشرو در کشور قرار گرفته است.

لیکن نحوه برخورد مؤثر با مسائل نوین سازمان و مدیریت، همچنان یکی از بزرگترین و دشوارین مسائل مدیران ارشد امروز سازمان های پیشرو می باشد.

مدیران تمام سازمان ها می بایست همگام با اوج گیری تحولات جهانی در محیط های سازمانی خود با دریافت فناوری اطلاعات در تغییر نهادین سازمان های خود می بایست اقدامات جدی را صورت دهند.

شتاب فزاینده بازار و رقابت تنگاتنگ علمی، سایبری و دیجیتالی موجب جا به جایی مدیران مؤسسات و شرکت های بزرگ در سطح بین المللی شده است.

هرچند به مرور ولی به سختی تمامی سازمان های مطرح جهان پذیرفتند که در هزاره جدید دورانی که مدیران به عنوان صاحبان فکر و اندیشه باهوش تر از کارکنان و کارکنان تنها به عنوان صاحبان بازو و نیروی یدی سازمان ها محسوب می شدند، به انتهای حیات خود نزدیک شده است و اینک در شرایط حاضر تنها عامل بیدار مغز بودن مدیران شرط کافی برای رهبری و هدایت سازمان به حساب نمی آید.

مدیران جهان امروز در تمامی سازمان ها سه بعدی اند، آنان PQ- EQ- IQ  هستند که مجموعه آن به MQ یا بهره هوش مدیریتی ختم می شود MQ این دسته از مدیران همچون DNA  آنها مختص به خودشان است که قادرند با این استعداد به اریکه قدرت و مدیریت بزرگترین مؤسسات و شرکت های جهان تکیه بزنند. جالب توجه اینکه تعداد کثیری از آن ها یا تحصیلات عالی نداشته اند یا به دلایلی دانشگاه های خود را ترک کرده اند. ( مانند بیل گیتس)

2-ارزیابی عملکرد

عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند. این کار کمک می‌کند تا صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، ظرفیت و پتانسیل بالقوه‌ی کارکنان برای آینده مشخص شود. بر اساس ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان پاداش می‌گیرند تا این انگیزه‌ی پیشرفت در سایرین نیز تقویت شود.


بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا ویژگی‌های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد. ارزیابی عملکرد از فعالیت‌هایی است که به‌طور منظم در هر سازمانی باید انجام شود. روند ارزیابی عملکرد شامل مراحل زیر است:

  • تعیین استانداردهایی برای عملکرد
  • اعلام استانداردهای مربوطه
  • سنجش عملکرد حقیقی کارکنان
  • تجزیه و تحلیل انحرافات عملکرد نسبت به استانداردهای مشخص شده
  • به بحث گذاشتن انحرافات
  • تعیین راه‌هایی برای اقدامات اصلاحی

-کاربرد یا اهمیت ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.

3-گسترش مواردی که عملکرد فردی و سازمانی را ارتقا می‌دهد

با استفاده از تکنیک‌های مدرن مدیریت، خط مشی‌ها کاربران نهایی را هدف قرار می‌دهد و رویکردی کاربر محور را در پیش می‌گیرد.

در این حالت، اصلاح مسائل فناوری اطلاعات پیشگیرانه است.